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Notre vision du bien-être

Quel rôle adopter en tant que manager face à l’absentéisme au bureau ?



D’après le dernier baromètre de l’absentéisme au bureau, le taux d’absentéisme s’établissait à 4,55% en France en 2015 pour le privé (incluant PME et TPE). Au total, cela représente un coût total pour les entreprises 60 milliards d’euros par an. Ces chiffres n’évoluent guère depuis plusieurs années, et restent toujours nettement supérieurs à nos voisins européens.

 

Ce qui continue à être très préoccupant est que plus de la moitié des employés qui ne se présentent pas au travail ne sont pas physiquement malade. Dans 55% des cas, l’absence est due à une insatisfaction au travail (manque de reconnaissance, charge de travail, mauvaise ambiance ou rémunération jugée trop faible).

 

Face à cette situation, la plupart des entreprises confient la responsabilité de la gestion de l'absentéisme aux superviseurs immédiats, souvent démunis. Ils sont en effet les mieux placés pour remarquer une absence et parfois en comprendre les circonstances. Cependant la plupart des superviseurs n’ont reçu aucune formation dans la gestion de l'absentéisme. Ils se retrouvent souvent livrés à eux-mêmes : la  tâche qui leur incombe est généralement mal perçue. A eux d’identifier les absents chroniques, les affronter et leur proposer des pistes d’amélioration.

 

Un contrôle encadré et validé

Pour s'assurer que les managers se sentent à l'aise (et compétents) dans ce rôle de gestion de l'absentéisme, ils doivent avoir la confiance totale de la direction.

En plus de veiller à ce que la charge de travail soit correctement gérée et répartie pendant l'absence de l'employé, il existe un certain nombre d’actions essentielles que les superviseurs peuvent prendre pour gérer l'absentéisme.

Mener un entretien de retour au travail

Des enquêtes ont indiquées que cette pratique est efficace pour gérer l'absentéisme à court terme. La discussion permettra d'accueillir l'employé à son retour, démontrer le souci de la direction à contrôler l'absentéisme ainsi que vérifier si l'employé est apte à retourner au travail.

Les entretiens doivent être effectués le plus rapidement possible après le retour au travail. Le manager pourra se rendre compte à cette occasion, si la cause de l’absence est due à une insatisfaction au travail ou s’il s’agit d’autre chose. L’employé appréciera généralement l'opportunité d'expliquer les raisons de son absence dans une structure formalisée. À aucun moment de la réunion, le collaborateur ne doit ressentir qu’il s’agit d’une sanction. C’est au contraire une bonne façon de parler de son rôle dans l’entreprise et une valorisation de son travail (car son absence s’est vue dans la productivité de son service).

La plupart des employés comprennent les enjeux d’une absence répétée et ne souhaitent pas mettre en péril leur poste. Le faible pourcentage d'employés qui ont effectivement un problème d'absence nécessitera une surveillance étroite et donnera lieu éventuellement à des mesures punitives pour absentéisme excessif. Ces quelques employés peu responsables doivent être traités de façon séparée.

Une procédure de gestion de l’absentéisme claire

Les superviseurs sont souvent mal à l'aise avec le fait de produire un rapport sur ceux qui ont atteint les seuils d'absentéisme acceptables. En raison des pressions souvent exercées sur eux, la mise en œuvre d’une politique de gestion de l’absentéisme n'est pas toujours leur priorité absolue.

S’ils peuvent s’appuyer sur une procédure claire, ils pourront gommer l’impression de subjectivité dans la gestion de l'absentéisme et veiller à ce que tous les collaborateurs soient traités de la même manière. Il est essentiel d'être cohérent, constant et juste envers tous. La majorité des collaborateurs apprécieront des politiques facilitatrices plutôt que punitives. En effet, forcer des salariés à ne jamais s’absenter peut mener à du présentéisme.

 

Quelques outils constructifs à privilégier

Il existe désormais de nombreux outils pour améliorer la qualité de vie en entreprise et diminuer l’absentéisme, à court et moyen terme.

Pensez d’abord au télétravail, qui peut satisfaire les besoins de personnes situées loin du lieu de travail. Le travail à la maison est conseillé sur deux jours dans la  semaine au maximum. Au-delà, le travail en équipe et la productivité peuvent en souffrir.

Les outils de travail collectif aident également à la communication et aux échanges au sein des équipes. Souvent, l’insatisfaction au travail résulte d’une perte de sens du collaborateur : il se demande quel est au juste son rôle et s’il a une véritable utilité dans son organisation. Entrer en contact avec des collègues qui travaillent en amont ou en aval d’un projet et discuter avec eux permet de redonner du sens à sa fonction.

Homme travaillant sur son ordinateur portable sur un bureau agréablement aménagé
Une lumière naturelle, quelques plantes grasses et la concentration et la productivité sont décuplées !

Enfin, pour que l’environnement de travail soit des plus agréables, il est essentiel d’avoir un espace dédié confortable. Une lumière naturelle, une température agréable, un fond sonore à peine audible sont autant de facteur déterminant qui aident à la concentration, à la productivité et donc au bonheur au travail.